溝通是很重要的,不管我們在哪里,處于何種身份,我們都需要溝通,因?yàn)橹挥羞@樣,我們才能與他人更好的相處。溝通是有著自己的原則的,今天,小編特意為大家收集整理了績效溝通的四項(xiàng)基本原則,大家要是有興趣的話,可以看一下!
原則一:真誠性  
真誠是基礎(chǔ),是前提,不必過于謙遜,也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿意于他的表現(xiàn),你的表揚(yáng)出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會(huì)對員工真正地有所觸動(dòng),也只有發(fā)自真心的表揚(yáng)才可能成為員工前進(jìn)路上的不竭動(dòng)力。  
原則二:客觀性  
在進(jìn)行績效反饋之前,主管人員有必要認(rèn)真思考一下這個(gè)問題:影響員工績效的因素究竟是什么?績效不良是否真的為員工個(gè)人懈怠或差錯(cuò)所致?  
其實(shí),影響員工績效的因素主要有兩個(gè)方面: 一方面是個(gè)人因素,如個(gè)人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、思維、敬業(yè)度、承諾度等,這是最普遍最常見的因素;另一方面則是系統(tǒng)因素,即指那些員工個(gè)人不能控制的因素,如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協(xié)調(diào)不暢、主管嚴(yán)重的官僚主義等等。而這樣的因素在員工績效產(chǎn)生的過程中是可能存在的。把一個(gè)原本優(yōu)秀的員工放到一個(gè)病態(tài)的系統(tǒng)環(huán)境中,恐怕也很難產(chǎn)生出好的績效。然而現(xiàn)實(shí)的情況是:此類系統(tǒng)因素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地“屏蔽”了。但員工有能力洞察到這些,也會(huì)在心里記住這些,并很有可能在績效溝通的過程中提出來。如果主管人員對此缺乏預(yù)見性并有所準(zhǔn)備,那么績效反饋很可能會(huì)演變成無休止的爭論。  
原則三:具體性  
對員工的評價(jià),無論表揚(yáng)還是鞭策盡可能做到具體,避免籠統(tǒng)、大而化之的泛泛之言。舉個(gè)例子,員工加了一夜的班,完成了一份近乎perfect的計(jì)劃書。此時(shí)若能對員工說:“你的計(jì)劃書結(jié)構(gòu)完整、邏輯清晰、數(shù)據(jù)翔實(shí)、論證充分,在辦公會(huì)上得到了領(lǐng)導(dǎo)們的一致認(rèn)可;另外,當(dāng)大家得知你為了完成這份計(jì)劃書加了整整一夜的班,對你的敬業(yè)精神更是大加贊賞。”員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領(lǐng)導(dǎo)的理解,付出的成果更得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定。顯然,這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了,表現(xiàn)很好”之類的泛泛之言更能激發(fā)員工的斗志。  
原則四:建設(shè)性  
正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了領(lǐng)導(dǎo)的期望,讓員工知道他的表現(xiàn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,以此強(qiáng)化員工的積極行為,使之在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng),表現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)績。反面的反饋則要給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見,以幫助員工獲得改善與提高。  
坦誠開放的績效反饋有利于促進(jìn)評價(jià)雙方建立良性的合作關(guān)系,營造和諧的溝通氛圍,同時(shí)也對管理者的管理意識、管理能力及管理風(fēng)格提出了更高的要求。關(guān)注績效反饋,突破績效瓶頸,這不僅僅是我們的管理者必須直面的問題,也是我們的管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。更是有效提升組織績效的必由之路!